Recente decisão do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo/SP (TRT-SP), redigida pela Desembargador Roberto Barros da Silva, manteve a justa causa aplicada a uma empregada, que trabalhava em Hospital, por recusar a vacinação contra o COVID-19. Esta decisão representa um norte acerca de polêmico assunto: O que fazer quando o empregado nega a vacinação?
A Lei Federal nº 13.979/2020, a qual autoriza o Poder Público impor a vacinação como meio de solução à pandemia, teve seu questionamento levado ao Supremo Tribunal Federal (“STF”) em 17 de dezembro de 2020.
Na oportunidade, os Ministros do STF decidiram pela obrigatoriedade da vacina, mediante algumas condições, as quais se destacam: (i) deve ser aprovada e segura tecnicamente; (ii) aplicada mediante consentimento do indivíduo, ressalvando a impossibilidade de aplicação forçada aos que não desejarem; (iii) possibilidade de aplicação de medidas indiretas aos que não aceitarem a vacinação (restrição de frequência de lugares e/ou exercício de atividades), desde que exista previsão legal e/ou decorra de lei; e (iv) deve ser distribuída de forma universal e gratuita.
Sem prejuízo, a obrigação de vacinação não se confunde com a “vacinação forçada”, a qual é vedada ante a garantia à intangibilidade do corpo, liberdade, privacidade, dentre outros princípios constitucionais. Em contrapartida, restou autorizado pelo STF medidas coercitivas indiretas, como restrição de frequências de lugares e/ou exercício de atividades, dentre outros.
É importante destacar que já há um histórico de legislações brasileiras envolvendo a aplicação das vacinas e sua obrigatoriedade. A título exemplificativo, podemos citar a Lei Federal nº 6.259/1975, bem como, o Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei Federal nº 8.069/1990), que traz disposição especial sobre a obrigação de vacinação da população infantil.
Nota-se, portanto, que o tema se encontra maturado na legislação, oportunidade em que o equilíbrio entre o direito individual da recusa à vacinação costuma vir acompanhado de consequências e restrições, em prol da sociedade.
• Este contexto/conflito social e jurídico repercute no ambiente de trabalho. Isto porque, as empresas têm o dever de zelar pelo ambiente salubre de trabalho, bem como pela segurança individual de cada empregado, decorrente do seu Poder Diretivo.
Assim, cabe aos empregadores, considerando as vacinas já aprovadas pela Anvisa e visando o bem da coletividade, assegurar que os trabalhadores sejam informados das vantagens e de eventuais efeitos colaterais, assim como dos riscos a que estarão expostos por falta ou recusa de vacinação.
Existe norma fixando que o programa de vacinação dos trabalhadores deve ser tratado pelo Programa de Controle Médico De Saúde Ocupacional (PCMSO), bem como que diante do surgimento de novos agentes que ponham em risco à vida dos empregados, esses devem ser imunizados pela oferta gratuita de vacina pelos empregadores (caso seja possível).
Considerando a responsabilidade atribuída ao empregador à coletividade dos empregados, bem como sua função social, é possível que esse oriente e solicite o cartão de vacinação dos empregados para fins organizacionais, visando garantir um ambiente salubre de trabalho.
Conforme decisão do STF, é possível a adoção de uma política de saúde pública que dê ênfase na educação e na informação, ao invés de optar pela imposição de restrições ou sanções, como instrumento mais adequado para atingir os fins pretendidos.
Posteriormente, com base em seu Poder Diretivo, poderá exigir o cartão de vacinação, desde que a exigência se aplique a todos os empregados, ainda que para fins organizacionais, dosando as consequências aos empregados que se negarem, sem justo motivo, a se vacinarem.
Frisa-se que a decisão do Supremo Tribunal Federal fixou que motivos religiosos e filosóficos não justificam a recusa em vacinar, de forma que, caso uma empresa constate que algum empregado não pretenda se vacinar, é preciso apurar qual a justificativa. Havendo justificativa médica para a ausência de vacinação, a empresa pode exigir um atestado médico desse empregado que comprove a sua condição.
No entanto, caso o empregado, após ser informado da necessidade de vacinação, se recuse a vacinar ou a apresentar a carteira de vacinação, por motivos ideológicos, religiosos ou filosóficos, instaura-se a principal discussão.
A decisão do TRT-SP foi vanguardista, tendo por base, dentre outros, argumentos da supramencionada decisão do STF, a qual ratificou a aplicação de sanções aos que negarem a vacinação, bem como o Guia Técnico do Ministério Público do Trabalho (MPT), documento este que não se opõe à justa causa a depender do contexto fático.
Ante o cenário de incerteza jurídica e a gravidade que a justa causa representa, vale a moderação, estudo do caso concreto e todas as suas repercussões. Entendemos que, além da análise do motivo da negativa da vacinação do empregado, a comprovação do impacto específico desta negativa ao empregador e o histórico deste empregado são fatores relevantes para a punição a ser aplicada, sobretudo se a empresa optar pela justa causa. Isso porque, certamente o tema terá repercussões jurisprudenciais diversas até sua pacificação pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST).
O escritório Inglez, Werneck, Ramos, Cury e Françolin Advogados está ativamente auxiliando seus clientes neste momento delicado vivido mundialmente, além de se colocar à disposição para prestar quaisquer esclarecimentos complementares aos interessados acerca do assunto abordado neste artigo.
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